>Dans quel cas La Societe doit-elle proposer un avenant au contrat de travail?

Notre salarie doit-il le signer? Qu’est-ce qui a change pour le teletravail?

Modification de salaire, changement de poste ou d’horaires. Dans certains cas, l’entreprise devra proposer un avenant au contrat de travail du salarie.

Suivant le legislateur, l’employeur a l’obligation d’informer le salarie de toute modification des conditions d’embauche (salaire, changement de poste, horaires ou temps d’embauche multiples, reevaluation des objectifs contractuels, renouvellement une periode d’essai, renouvellement du CDD, clause particuliere precisee dans le contrat detravail. ) avec lettre recommandee avec accuse de reception. Cette modification d’un ou plusieurs elements essentiels du contrat d’embauche ne peut etre imposee avec l’employeur, mais seulement proposee au salarie concerne. Ce dernier devra cependant garder en tete que celui-ci pourra etre licencie s’il refuse.

Si la modification du contrat d’embauche est d’ordre economique

Le salarie dispose d’un mois Afin de refuser, egalement avec lettre recommandee. S’il ne le fait jamais, i§a signifie que celui-ci accepte la modification du contrat de travail. S’il la refuse, il est probable que l’employeur procede a son licenciement, soit Afin de raison economique, soit Afin de cause reelle et de confiance.

Le salarie qui contesterait son licenciement, au motif qu’un facteur essentiel de son contrat de travail fut modifie sans son accord expres, aurait chacune des chances de gagner. Et ce, aussi si, apparemment, sa remuneration a ete augmentee! Un ingenieur commercial qui s’etait vu octroyer une augmentation site rencontre loveaholics de salaire brut de 110% mais ne percevait environ commission, a gagne contre le ex-employeur. Un arret de la Cour de cassation du 25 janvier 2017 dispose que “la remuneration contractuelle d’un salarie constitue un facteur du contrat d’embauche qui ne peut etre modifie ni dans son montant ni au sein d’ sa structure sans le accord, peu important que le nouveau mode de remuneration soit superieur au salaire anterieur”.

Si la modification du contrat d’embauche n’est nullement d’ordre economique

Le legislateur n’impose aucun delai. Neanmoins, l’employeur va en imposer votre ou reclamer une reponse simple. S’il reste preferable que le salarie indique son tri de maniere explicite, il ne faudrait gui?re qu’il soit soumis a une pression et, souvent, un delai de reflexion de 15 journees au minimum est ma regle.

La Cour de cassation l’a i  nouveau rappele le 13 septembre 2017: “manque a l’obligation d’executer de bonne foi le contrat d’embauche l’employeur qui demande au salarie de signer 1 avenant au contrat d’embauche modifiant la remuneration sans lui donner un delai de reflexion Afin de lui permettre d’evaluer la portee une modification proposee et de decider en connaissance de cause”.

Dans le contexte ou aucun avenant n’est signe, le silence du salarie et claque qu’il execute son article dans les nouvelles conditions ne vaut gui?re acceptation (Cour de cassation, chambre sociale, arret Raquin du 8 octobre 1987, puis Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2000, affaire de la societe Roneo, n° de pourvois 98-44988 et 98-45118). Meme raisonnement concernant le contrat a duree determinee : l’employeur a l’occasion de proposer un ou deux renouvellements de CDD. Chaque renouvellement devra faire l’objet tout d’un avenant qui doit etre signe avant le terme du contrat initial et non pas posterieurement (Cour de cassation, arret du 5 octobre 2016).

Si le salarie evoque non. Notre refus ne peut etre assimile a une demission ou a une faute grave dans la mesure ou la “nouvelle donne” doit etre explicitement acceptee via nos 2 parties. En pas de cas i§a ne se presume. Depuis quelques annees, une importante jurisprudence va dans le meme sens : elle laisse la liberte au salarie de poursuivre, ou non, une collaboration sans qu’il puisse etre sanctionne par son parti pris.

Si le salarie reste licencie (en cas de refus), votre est a lui d’apporter la preuve que le motif reel du licenciement est votre refus aussi si un autre motif est allegue.

S’il y a changement des conditions d’embauche du salarie

Si les modifications concernent juste les conditions d’embauche, telles que le changement de bureau ou d’equipe, un demenagement dans la meme zone geographique – sauf lorsqu’il est stipule dans le contrat initial qu’il s’agit tout d’un facteur essentiel d’une collaboration -, ou bien l’evolution des modalites de remboursement des frais professionnels (la reduction des notes de frais de restauration, une limitation des notes d’hotel ou l’obligation de voyager en seconde classe plutot qu’en premiere), l’employeur n’est pas oblige de proposer 1 avenant puisque ceci releve de son pouvoir de direction.

Attention toutefois : si le salarie est soumis a une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilite, l’employeur, par votre pouvoir de direction, peut lui imposer un changement du lieu d’execution du boulot au sein d’ un nouvelle secteur geographique. Mais tout depend de l’activite du salarie : le changement de la zone geographique d’un commercial qui entrainerait la diminution d’la variable de sa remuneration contractuelle, consiste, en realite en une veritable modification du contrat de travail. L’argument pourra etre plaide (et entendu) aux prud’hommes.

Si le salarie refuse, il peut etre licencie pour motif disciplinaire. Entre autres, une salariee, qui travaillait le samedi matin,s’etait vue imposer une modification de le horaire d’embauche lui faisant obligation de travailler desormais le samedi de 16h a 18h20. Apres diverses absences injustifiees, elle a fait connaitre son opposition a un changement d’horaires qui lui occasionnait des contraintes familiales mais a ete licenciee pour faute i  fond.

J’ai cour d’appel a rejete les demandes de la salariee, aux motifs qu’elle “ne rapportait pas la preuve que le changement d’horaires du samedi auquel avait procede l’employeur est incompatible avec des obligations familiales imperieuses et que la societe aurait fait un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction”. J’ai Cour de cassation le 5 octobre 2011 (pourvoi n°10-30657) a confirme l’appel.

Pourtant, une reelle ambiguite est en mesure de resider dans la nature de ces changements. Ainsi, le caractere “vexatoire” ressenti par le salarie pour des changements dits “anodins” (encadrer une equipe et se retrouver seul en poste notamment) est parfois la preuve qu’ils constituent, en realite, une modification cachee de son contrat de travail et l’empechent de bosser normalement pour l’entrainer a la faute. Prouver 1 declassement, une baisse de responsabilites, une mise a l’ecart seront autant de realises qui se plaident a toutes les prud’hommes.

Avec une prudence qui doit etre de mise : “l’ajout tout d’un echelon hierarchique intermediaire entre un salarie et le president de la societe n’implique gui?re en soi une retrogradation ou 1 declassement, des lors que nos fonctions et les responsabilites du salarie ne sont pas modifiees”, dit la cour de cassation (21 mars 2012).